Daniel Pink sobre la motivación
"La forma en que la gente se involucra es si llegan allí por sus propios medios, y que a veces requiere cantidades enormes de autonomía". (Fotos de The Washington Post)
CAJA DE HERRAMIENTAS
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La vieja idea de la zanahoria y el palo de la motivación está fallando - en gran parte debido a que funciona muy bien para un tipo de trabajo que la mayoría de los estadounidenses no están haciendo ya. Es muy bueno para los simples, algorítmicos, la rutina, basados en reglas tipo de tareas: la suma de las columnas de cifras, girando el tornillo mismo de la misma manera. Pero hay 50 años de la ciencia que dice que es ineficaz para la creatividad, el trabajo conceptual y complejo. Y eso es lo que mucha gente, tanto en el cuello azul y los trabajadores de cuello blanco están haciendo hoy.
Nosotros no somos ratones en cintas de correr con zanahorias pequeñas se colgaban delante de nosotros todo el tiempo. A veces nos encontramos. No hay duda sobre eso. Pero en el lugar de trabajo, ya que la gente está haciendo las cosas más complicadas, el enfoque de la zanahoria y el garrote no funciona.
Lo que es frustrante, o debe ser frustrante para las personas en las empresas y accionistas, así que cuando vemos a estos motivadores zanahoria y el palo demostrable fallar ante nuestros ojos - cuando los vemos fracasar en las organizaciones ante nuestros propios ojos - nuestra respuesta no es decir: ".. Man, esos motivadores zanahoria y el palo volvió a fallar Vamos a intentar algo nuevo" Es: "Hombre, esos motivadores zanahoria y el palo volvió a fracasar. Parece que necesitamos más zanahorias. Parece que necesitamos más nítidas palos." Y nos está llevando por un camino fundamentalmente equivocada.
Nos olvidamos de que el dominio es algo seres humanos buscan porque somos seres humanos. Nos gusta mejorar en cosas porque es intrínsecamente satisfactorio. Es por eso que las personas hacen deportes recreativos, ¿por qué la gente juega los instrumentos musicales en el fin de semana, ¿por qué las personas hacen manualidades y cosas.
El problema es que, en nuestras organizaciones, nuestras organizaciones no son realmente diseñada para eso. Si nos fijamos en el lugar de trabajo moderno, yo diría que es uno de los lugares más desfavorecidos de retroalimentación en la civilización americana. Esto se ve muy generacionalmente. Estas Y Gen - millennials - viniendo de haber llevado a estas vidas increíblemente rica retroalimentación. Presione un botón, algo sucede. Juega un juego, se obtiene una puntuación. Envía un SMS y un sonido indica que con éxito se apagó.Luego se meten en el lugar de trabajo, y la retroalimentación se presenta en forma de una vez al año, torpe, de 45 minutos de conversación con su jefe. Es un desierto retroalimentación. Y creo que cuanto más se dispone de mecanismos para enriquecer el nivel de retroalimentación, la gente se vuelve más satisfechos y que en realidad mejorar en eso. Y que tiene este tipo de energía renovable de la motivación.
Tendemos a pensar en la gestión como algo que emana de la naturaleza o fue entregada a nosotros por Dios. Cuando, de hecho, es sólo algo que un chico inventó. Gary Hamel, el pensador de gestión, ha dicho que esta muy bien. Él dice que la gestión es una tecnología. El problema es que es una tecnología de la década de 1850. Hay muy pocas tecnologías de la década de 1850 que usamos hoy en día. Es una tecnología que está diseñada para conseguir el cumplimiento - que es para lo que sirve. E incluso si usted lijar las asperezas, todavía es una tecnología destinada a hacer que la gente a cumplir.
Queremos alguna medida de cumplimiento en las organizaciones, pero lo que queremos más que nada es el compromiso. Y si nos fijamos en los datos de las encuestas en estos niveles asombrosamente bajos de participación en el trabajo, creo que es porque estamos desplegando la tecnología equivocada. Las personas no se dedican al ser administrado.Ellos no se dedican al ser controlados.
La forma en que la gente se involucra es si llegan allí por sus propios medios, y que requiere de cantidades a veces enormes de autonomía en el tiempo de la gente (cuando hacen lo que hacen), más su técnica (cómo hacerlo), a través de su equipo (que lo hacen con) y más de su tarea.
Hay algunos ejemplos muy interesantes por ahí de algunas prácticas que ofrecen lo que parece ser una cantidad radical de la autonomía como un camino hacia mejores resultados.Uno de mis ejemplos favoritos - y creo que en muchos aspectos el más viables para las organizaciones - es lo que esta empresa en Australia llamado Atlassian, una compañía de software, lo hace. Una vez por trimestre, el jueves por la tarde, lo dice a los desarrolladores de software que ofrece: "Vayan a trabajar en cualquier cosa que quieras hacer de la manera que quiere hacer con quien quieras Lo único que pedimos es que le muestre lo que ha creado para el... resto de la compañía en la tarde del viernes "- en este tipo de diversión, despreocupado, sesión de la tarde del viernes. Se llama a estas cosas "días de FedEx", porque hay que entregar algo durante la noche.
Resulta que el día de hoy uno de autonomía intenso, sin diluir - es increíble, este primer día - ha dado lugar a muchas ideas para nuevos productos, soluciones a los productos existentes, la mejora de los procesos dentro de la empresa. Un día. Y es tan extrañamente radical en que no está diciendo: "Oye, si te encuentras con algo grande, me voy a dar un poco de zanahoria". Es como decir: "Vamos a salir de su camino, porque eres un ser humano talentoso y es probable que quieren hacer algo bueno."
Lo que es frustrante, o debe ser frustrante para las personas en las empresas y accionistas, así que cuando vemos a estos motivadores zanahoria y el palo demostrable fallar ante nuestros ojos - cuando los vemos fracasar en las organizaciones ante nuestros propios ojos - nuestra respuesta no es decir: ".. Man, esos motivadores zanahoria y el palo volvió a fallar Vamos a intentar algo nuevo" Es: "Hombre, esos motivadores zanahoria y el palo volvió a fracasar. Parece que necesitamos más zanahorias. Parece que necesitamos más nítidas palos." Y nos está llevando por un camino fundamentalmente equivocada.
Nos olvidamos de que el dominio es algo seres humanos buscan porque somos seres humanos. Nos gusta mejorar en cosas porque es intrínsecamente satisfactorio. Es por eso que las personas hacen deportes recreativos, ¿por qué la gente juega los instrumentos musicales en el fin de semana, ¿por qué las personas hacen manualidades y cosas.
El problema es que, en nuestras organizaciones, nuestras organizaciones no son realmente diseñada para eso. Si nos fijamos en el lugar de trabajo moderno, yo diría que es uno de los lugares más desfavorecidos de retroalimentación en la civilización americana. Esto se ve muy generacionalmente. Estas Y Gen - millennials - viniendo de haber llevado a estas vidas increíblemente rica retroalimentación. Presione un botón, algo sucede. Juega un juego, se obtiene una puntuación. Envía un SMS y un sonido indica que con éxito se apagó.Luego se meten en el lugar de trabajo, y la retroalimentación se presenta en forma de una vez al año, torpe, de 45 minutos de conversación con su jefe. Es un desierto retroalimentación. Y creo que cuanto más se dispone de mecanismos para enriquecer el nivel de retroalimentación, la gente se vuelve más satisfechos y que en realidad mejorar en eso. Y que tiene este tipo de energía renovable de la motivación.
Queremos alguna medida de cumplimiento en las organizaciones, pero lo que queremos más que nada es el compromiso. Y si nos fijamos en los datos de las encuestas en estos niveles asombrosamente bajos de participación en el trabajo, creo que es porque estamos desplegando la tecnología equivocada. Las personas no se dedican al ser administrado.Ellos no se dedican al ser controlados.
La forma en que la gente se involucra es si llegan allí por sus propios medios, y que requiere de cantidades a veces enormes de autonomía en el tiempo de la gente (cuando hacen lo que hacen), más su técnica (cómo hacerlo), a través de su equipo (que lo hacen con) y más de su tarea.
Hay algunos ejemplos muy interesantes por ahí de algunas prácticas que ofrecen lo que parece ser una cantidad radical de la autonomía como un camino hacia mejores resultados.Uno de mis ejemplos favoritos - y creo que en muchos aspectos el más viables para las organizaciones - es lo que esta empresa en Australia llamado Atlassian, una compañía de software, lo hace. Una vez por trimestre, el jueves por la tarde, lo dice a los desarrolladores de software que ofrece: "Vayan a trabajar en cualquier cosa que quieras hacer de la manera que quiere hacer con quien quieras Lo único que pedimos es que le muestre lo que ha creado para el... resto de la compañía en la tarde del viernes "- en este tipo de diversión, despreocupado, sesión de la tarde del viernes. Se llama a estas cosas "días de FedEx", porque hay que entregar algo durante la noche.
Resulta que el día de hoy uno de autonomía intenso, sin diluir - es increíble, este primer día - ha dado lugar a muchas ideas para nuevos productos, soluciones a los productos existentes, la mejora de los procesos dentro de la empresa. Un día. Y es tan extrañamente radical en que no está diciendo: "Oye, si te encuentras con algo grande, me voy a dar un poco de zanahoria". Es como decir: "Vamos a salir de su camino, porque eres un ser humano talentoso y es probable que quieren hacer algo bueno."
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